17-11-2017 20-11-2018

По-лоялни са кандидатите, на които помагаме да развият потенциала си

“HR Кафе” представя Надя Василева

09:48 | 25 февруари 2021 | Автор: Бисер Кунчев 26 2328

"Кандидатите трябва да са сигурни на 100%, че искат точно тази работа, а ако имат съмнения - просто да продължат с търсенето.", споделя Надя Василева, нашият следващ гост в поредицата ни "HR Кафе".

HR Guest

Надя Василева е дипломиран икономист и магистър по бизнес администрация към City University Seattle, създател и управляващ директор (2006-2018) на МенпауърГруп България, Сърбия и Хърватска, с дългогодишен опит в управлението на хора в сектори телекомуникации, фармация и FMCG. Член на борда на директорите на Джуниър Ачийвмънт, Член на Борда на съветниците на АИКБ, Председател на Българската Конфедрация на Заетостта и Управляващ директор на БГСтафинг.

- Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

- Неудобни са само тези въпроси, на които нямаме правилния отговор. А правилен отговор не можем да имаме винаги, защото на интервюто царува субективизмът.

Никога не бихме имали баланс и хармония в процеса по назначаване, докaто той се извършва от хора. Това е валидно особено сега, когато на едно място се срещат, живеят и работят хора от 5 абсолютно различни генерации. Генерализирайки, като неудобни въпроси например - могат да се считат тези: - "На колко години сте?" "Имате ли деца?" "Имате ли намерение да забременявате?" " Каква е сексуалната ви ориентация?" и подобни, които са твърде лични и не би трябвало да имат отношение към работния процес.

- Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

- Да бъде естествен, за да не заблуди интервюиращия, че ще може да се справи с работата, а в последствие да разбере, че тя не е била за него и не го удовлетворява. Така само се губи ценно време от двете страни.

Да се подготви с достатъчно информация за компанията, позицията, ценностите на компанията и т.н.

Да бъде фокусиран, спретнат и позитивен.

Да е сигурен на 100%, че иска тази работа, ако има съмнения - просто да продължи с търсенето.

- Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

- Аз лично никога не си създавам впечатление от пръв поглед. Не мисля, че ще е правилно, имайки предвид субективизма, които трудно можем да избегнем в преценките си.

Това би било като "любов от пръв поглед" - рядко е за цял живот. Друг е въпросът, ако кандидатът е видимо в неадекватно състояние - пиян или дрогиран например.

Възможно е някои кандидати да се притесняват, но винаги трябва да им се помага да превъзмогнат това състояние, за да покажат силните си качества.

- Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

- В зависимост от отворената позиция, разбира се. И двата типа биха били полезни за различни роли.

- Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

- Желанието за развитие в компанията е сериозна мотивация, в която бих инвестирала и по-високо възнаграждение. Шест месечния изпитателен срок е достатъчен да се провери дали тя не е била просто мечта.

За днешните генерации парите не са решаващия фактор. Има много други неща, които мотивират хората - брандът на компанията, хората в екипа, репутацията на директния мениджър, допълнителните придобивки, количеството отпуск, работата от вкъщи, свободата за взимане на решения и РАЗНООБРАЗИЕТО в работата.

- Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

- Определено и около 80% от кандидатите, които съм назначавала са били точно такъв случай. Щастлива съм, че рядко интуицията ми ме е подвеждала. Още нещо, когато назначиш такъв кандидат, той е значително по-лоялен, защото знае, че му е подадена ръка и мотивацията му да се научи, докаже и да е полезен е завидна. Горещо препоръчвам тази стратегия!

- Какви са впечатленията ви от стажанските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

- Абсолютно ДА! Спомням си в един момент имахме 50 стажанта. Сигурна съм, че им бяхме много полезни, а и доста от тях останаха на работа при нас или бързо се устроиха при други работодатели. Новата вълна младежи са попълнение, без което не бихме могли да продължим напред в развитието като икономика и държава. С повече търпение и постоянство стиковката би могла да е хармонична на 100%, те да се чувстват добре и работодателите да са доволни. Проблемът е, че не са достатъчни като количество. Качеството винаги би могло да се подобри с желание от двете страни, но количеството е по-сложен проблем, защото по-трудно би могъл да се коригира.

- Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

- Хората значително се травмираха и имат нужда от повече внимание и грижа. Новото нормално ни показа, колко е полезно да можем да сме гъвкави и иновативни, за да можем да разчитаме на своята устойчивост и да продължаваме да работим и творим с желание и хъс.

Негативите са, че няма физически да сме близо както преди и да чувстваме колективната среда, която често зарежда с енергия всеки от нас.

Позитивите са, че станахме по-силни и независими.

- Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

- 50% от хората ни работят в хоум офис условия, но съм убедена, че тази тенденция ще се увеличава в бъдеще. Ще се наложи да свикваме.

Може би само в производството ще има хора, поне докато не ги заменят роботите.

- Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

- Не, просто начините за оценка са по-различни. Сега просто се съобразяваме със служителите по нов начин и ни е ясно, че личния живот и работата съвсем се сляха и си влияят повече от преди. Дано да е за добро и за двете страни.

- Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

- Няма да има стандартно работно място. Очаквам по-голяма мобилност на хората работещи от вкъщи, като те ще избират да сменят работното си място с апартамент в планината или на морето, на село или на палатка, в колата или в някое SPA, за да са по-близо до различни преживявания, особено ако работата, която вършат е монотонна и еднообразна, а дори и просто така, за да се заредят с различна енергия и мотивация за успех.

СЪДЪРЖАНИЕ НА:

Българска Конфедерация по Заетостта е неправителствена организация, която обединява експертиза на водещите компании в сферата на HR услугите в България, съчетава креативност, иновативност, модерни дигитални решения, адаптивност и отвореност към новостите в световен мащаб. Организацията въвежда и популяризира всички добри практики за управление на персонала и HR услугите. Променя и подобрява модела на HR бизнеса, популяризира услугите и възможностите на своите членове.

ИЗБРАНО