"Със сигурност промените, които наложи пандемичната криза и анализите на нагласите на служители и работодатели, показват, че новото работно място ще бъде различно от предишните ни представи", споделя следващият ни гост в рубриката "HR Кафе".

Вижте коя е тя?

Цветилия Стоилкова е Директор "Човешки ресурси" в Алианц България Холдинг от началото на 2020 г. Има дългогодишен мениджърски и международен опит в управлението на човешкия капитал в банковия сектор. Работила е за компании като Българо-Американска Кредитна Банка, Хеброс Банк, Банка Биохим, Уникредит Булбанк. Госпожа Стоилкова е асоцииран член на Британския институт за управление на персонал от 2011 г.

- Има ли неудобни въпроси по време на интервю?

- Не мисля. По-скоро работодателите трябва да подхождат с внимание и уважение към кандидатите тогава, когато задават въпроси, свързани с личния им статус. Тези въпроси не бива да са самоцел, а са оправдани единствено, когато по някакъв начин са свързани с позицията, за която кандидатстват.

- Кои са най-ценните съвети, които бихте дали на човек, който отива на интервю?

- Преди всичко да бъде себе си. Да бъде подготвен с информация за компанията и за позицията, за която кандидатства. Да бъде максимално изчерпателен с информация за знанията и професионалния си опит - понякога дребни наглед детайли биха могли да се окажат важни за работодателя и да бъдат ключови за успеха на кандидата. Да бъде проактивен и да задава въпроси. Това е важно, за да не се окаже в последствие, че очакванията и представите му се разминават с реалността.

- Колко важно е първото впечатление, когато видите един кандидат, още преди да сте задали въпроси?

Първото впечатление е определящо. И то не само при първоначалния контакт, но и по начина, по който кандидатът е подготвил своето предварително професионално представяне като мотивационно писмо, автобиография, присъствието си в професионалните социални мрежи, като LinkedIn, например.

- Какви кандидати предпочитате: по-настъпателни или по-спокойни в подхода?

- Както вече споменах, от значение е, доколко професионалният опит и образование отговарят на изискванията за дадената позиция. Няма "добри" или "лоши" кандидатури. Има кандидати, чиито знания, умения и мотивация са подходящи за позицията, за която кандидатстват.

- Кое е надделявало досега в опита ви при избор на кандидат - възнаграждението или желанието за развитие в компанията?

- Мотивацията е много важен фактор при кандидатстването за работа. Тя е огледало за желанието и готовността на кандидата да се развива и учи, да надгражда. Очакванията за възнаграждение са също определящи - всяка компания има своите нива на възнаграждение, които са съобразени с вътрешните нива и тези на пазара на труда за съответната позиция. Понякога работодателят дори и да иска да наеме съответния кандидат, не би могъл да си позволи да ги надскочи. Затова препоръчвам на кандидатите за работа да се информират предварително за пазарните нива и да бъдат реалистични във финансовите си очаквания.

- Бихте ли назначили кандидат, ако не отговаря на много от условията ви, но виждате сериозен потенциал да навакса и развие липсващото?

- Да, често се случва да има такъв казус. Потенциалът за развитие е изключително важен и поставяме специален фокус върху него. Освен това, разбира се, фактори като изискванията за длъжността и мястото й в компанията, динамиката на екипа, съответствието на опита, знанията и уменията на кандидата на поставените изисквания, също са в основата на процеса по подбор.

- Какви са впечатленията ви от стажантските програми във вашата компания? Успявате ли да откриете достатъчно таланти, които да направят първите си кариерни крачки в нея? Какво мислите за новата вълна младежи, които идват от университетите?

- В нашата компания сме селективни по отношение на наемането на стажанти. Но мога смело да заявя, че процентът на наемането им на постоянни позиции се доближава до 100%. Прави впечатление, че младите хора са много амбициозни, искат бързо кариерно развитие, с много добро образование са и развиват многостранни умения. Гъвкави са, бързо се адаптират към екипите и работната среда.

- Какви позитиви и негативи виждате в работната атмосфера в компанията ви във времената преди Ковид и сега?

- Пандемията от Ковид-19 постави много и неочаквани предизвикателства пред хората и бизнеса, не само в България, но и в глобален план. Въвеждането на работа от разстояние се оценява от колегите ни много положително, а така също и грижите, които компанията полага за тяхното здраве. Но въпреки, че работата от разстояние има своите предимства и осигурява добър баланс между личен живот и работа, продължителността на рестриктивните мерки в условията на пандемична криза доведе до липса на социални контакти и все по-голямото желание на колегите да общуват не само дигитално. Поставяйки здравето и благосъстоянието на хората на първо място, компанията ни разработи нов хибриден модел на работа, който позволява както работа от вкъщи, така и работа в офиса. Ние прилагаме този модел гъвкаво, така че да бъдат взети позитивите и от двата режима на работа.

- Какъв процент от служителите ви работят в хоум офис условия?

- Новият модел на работа в компанията дава възможност на всички колеги, чиято позиция и естество на работата позволява, да работят от вкъщи. Тъй като тя обединява компании с различен бизнес, спецификата на конкретни позиции, както и качественото обслужване на клиентите, изискват личен контакт.

- Промениха ли ви се критериите за оценка на работата на настоящи и бъдещи служители в условията на Ковид?

- В краткосрочен план - не. Но при идентифициране на нуждите от знания и умения с дългосрочен хоризонт - със сигурност дигитализацията, промените на пазара на труда, промените при разработването и предлагането на продукти и услуги ще повлияят неминуемо и върху критериите за оценка на работата на служителите.

- Очаквате ли след 2-3 години стандартното работно място да изглежда по различен начин?

- Със сигурност промените, които наложи пандемичната криза и анализите на нагласите на служители и работодатели, показват, че новото работно място ще бъде различно от предишните ни представи.