Не замитайте неудобните въпроси на интервю, говорете открито за неуспехите и провалите си
HR Guest представя Дарина Пенева - управляващ директор на Стантън Чейс София
"Харесвам проактивни хора, които са упорити и не се отказват лесно при трудности, а търсят варианти и решения. Както обаче и по много други теми ключът е в баланса и всичко е строго индивидуално за всеки от нас. Като работодател се стремим винаги да сме коректни в поетите ангажименти, ако има трудности също ги обсъждаме заедно с екипа и търсим решения и предложения и от хората", споделя Дарина Пенева, която е и следващият гост на Бисер Кунчев в рубриката "HR Guest".
Коя е тя?
Дарина Пенева е управляващ директор на Стантън Чейс София и управляващ съдружник и съосновател на Reconnect, оторизиран дистрибутор на Hogan Assessments за България. Дарина има повече от 20 години професионален опит в областта на директния подбор за управленски позиции за клиенти от всички сектори на икономиката. Натрупала е значителен опит в предоставянето на консултантски услуги като идентифициране и развитие на лидерски потенциал, центрове за оценка и развитие, кариерно консултиране, обучения, както и в проекти фокусирани върху изграждане на високоефективни екипи. Дарина е член на управителния съвет на Българската Екзекютив Сърч Асоциация (БЕСА) и член на Етичната Комисия на Българската Асоциация за управление на хора (БАУХ).
Няма правило за продължителността на интервюто, като гаранция, че е било успешно за кандидата. Прекалено краткото интервю може да е индиректен признак за липса на интерес. Имаме клиенти, които провеждат първо опознавателно интервю в рамките на 30 мин. В такива случаи информираме кандидатите за тази важна особеност - често фактът, че времето е кратко ги кара да бъдат много фокусирани и конкретни в отговорите си. Интервю над 2 часа може да изглежда ненужно дълго в очите на кандидата, особено, ако не е предварително информиран за времето, което трябва да отдели. Основната цел на интервюто е двете страни да се запознаят и да обменят достатъчно информация, за да преценят дали имат взаимен интерес за партньорство. Обикновено за работодателите е интересен опитът, знанията, причините за промяна, доколко кандидатите имат себепознание за личността си, какъв е интереса им към позицията, стилът и подходът им като лидери и мениджъри, начинът в общуването и др.
Моите наблюдения са, че най-често кандидатите се чувстват неловко, когато трябва да говорят за промени в работен план, които не са инициирани от тях, за неуспехи и провали, както и за очаквания за пакет, също и за областите си за развитие, върху които работят. Важно е да отбележа, че лични въпроси не са законосъобразни и препоръчителни в интервюто, освен ако кандидатите сами не отворят темата и с готовност предоставят подобна информация.
Най-важното е да са автентични и да бъдат себе си, както и да погледнат на поканата за среща като на една първа победа по пътя към желаната позиция и компания. Да влязат в разговора с открито съзнание и без предубеждения, да бъдат активни слушатели и да вярват в себе си. Да отговарят на въпросите възможно най-конкретно и с примери, да не се притесняват да изразят собствено мнение и да аргументират тезата си. Дори и да знаят за проблемни област при работодателя да не бъдат оценъчни, а да задават въпроси по интересуващите ги теми. Да не "замитат" неудобните въпроси, а да отговарят искрено и честно. Да са откровени за това, което ги мотивира и вдъхновява в работата, да имат осъзнатост в каква среда са най-продуктивни, какво са научили от неуспешни проекти и кога са били най-удовлетворени в работата си.
Нямам практика предварително да изпращам съвети за интервю. В определени случаи по време на интервюто ползвам бизнес симулация/задача: кандидатите получават 20-30 минути за работа по заданието и след това продължаваме с тяхното представяне и обсъждане. Много е полезно - разширява информацията, която получавам и показва адаптивност към не-планирани задачи, без предварителна подготовка, умения за общуване, аналитичност и съобразителност, управление на времето, увереност и подход за представяне на работата, аргументиране и мн. други. Понякога с цел подготовка изпращам на кандидатите информация за клиента и за мениджъра, с когото ще имат среща - статии за компанията, интервюта, видеосъдържание.
Първото впечатление винаги оставя траен отпечатък в съзнанието и на двете страни и споделям напълно тезата, че нямаш втори шанса да направиш първо впечатление. Лично аз харесвам проактивни хора, които са упорити и не се отказват лесно при трудности, а търсят варианти и решения. Ако поведението обаче стане твърде настъпателно до степен агресивност или арогантност при мен се активира ефекта на отдръпването. Спокойствието и възможността да сме балансирани, особено в трудни моменти е качество което много ценя и считам за полезно. Имала съм случаи, в които обаче прекалено спокойния подход може да бъде "разчетен" от околните като безхаберие или неангажираност. Както и по много други теми ключът е в баланса и всичко е строго индивидуално за всеки от нас. В работата ми по програми за развитие съм имала срещи с лидери и мениджъри, които целенасочено искат да "обират" вродената си настойчивост и настъпателност, защото са разпознали че в определени моменти този подход създава напрежение и стрес в екипа, свръхочаквания и твърде голяма интензивност във взаимодействието с хората и в крайна сметка има обратен ефект върху продуктивността и удовлетвореността на хората. Затова винаги е много важен контекста - организацията, културата, ролята, етапа на развитие на компанията.
Хората не сме роботи и в дадени моменти, текущото ни състояние може да окаже влияние на представянето и поведението ни. Старая се като професионалист да не се настройвам негативно към кандидат, ако показва неадекватно поведение в началото на срещата ни, но е важно и да не пропускам какво се е случило. Прием, че това е част от личността и може би има някаква странична причина за поведението. Старая се да си изясня как това би влияло на работата на кандидата в организацията на клиента ни или в нашата среда, ако търсим човек за екипа. Най-важното е да преценя какви рискове носят такива поведения и как и дали могат да се управляват. Ползвам чувството за хумор за разведряване на обстановката, отварям по-странична тема или въпроси за интереси и хобита на самия човек, за да може, ако има някакво напрежение или неудовлетвореност да бъдат преодолени след това да се премине в по-конструктивен разговор.
Лично за мен водещи са потенциалът за развитие, мотивацията и готовността за учене и поемане на отговорност и нагласата да дават повече от очакваното. За много важен фактор смятам и това как кандидатът ще се впише в културата, която сме изградили, както и дали изповядваме сходни ценности. Убедила съм се, че когато ценностите съвпадат и хората усещат доверието на мениджъра си се получава ефекта на катализатора и успехът на кандидата в дългосрочен план е гарантиран, както и удовлетвореността от работата и задържането в организацията. Когато работя по проекти за подбор за клиентите се опитвам да им дам подобна призма, да не се страхуват да "залагат" на хора с потенциал, които не покриват всички изисквания, но имат подходящата нагласа и са мотивирани.
Предпочитам да говоря за най-подходящия кандидат, а не за идеалния - така си давам повече алтернативи и свобода за взимане на решение. Няма обобщена рецепта за идеалния кандидат, но е много важно да се отчетат спецификите на ролята, на бизнеса и на организацията, както и компетенциите, които гарантират успеха на професионалиста. И все пак, чисто в личностен план гледам за няколко неща: впечатляват ме хора с кураж и самочувствие, такива, които не се страхуват да заявят какво искат и търсят, показват критично мислене и са про-активни, но също така са и екипни играчи.
Компанията ни е малка като брой хора и поради тази причина е много важно да имаме достатъчно ценности и теми, които ни свързват. Толерираме екипността, клиентския подход, интегритета, качество в работата във всички аспекти, уважение и индивидуален подход към кандидати и клиенти. Насърчаваме про-активността, нагласа за търсене на решения, откритост и честност в комуникацията, готовност за поемане на отговорност, отвореност за получаване и даване на обратна връзка. Обединява ни това, че всички харесваме работата си и искаме да градим положителен персонален и корпоративен бранд и да сме успешни и удовлетворени, както и да не липсва и забавлението в ежедневието ни.
Вярвам, че в основата стоят: откритата и навременна комуникация, човешкото отношение, както и признание за постиженията, ясно дефинирани възможности и критерии за развитие, включително стъпките и взаимните ангажименти на двете страни. Опитвам се с хората, които заявяват желание да се развиват да давам дългосрочна перспектива и какви са възможностите. Като работодател се стремим винаги да сме коректни в поетите ангажименти, ако има трудности също ги обсъждаме заедно с екипа и търсим решения и предложения и от хората. Това е нещо, което много ни обединява и създава усещане за принадлежност и екипност. С този подход "оцеляхме" и в Ковид времената, когато взехме стратегическо решение да не намаляваме екипа, въпреки, че бизнеса беше надолу с около 30% в две поредни години. С взаимна солидарност и отстъпки от страна на всички се съхранихме заедно. След всичко преживяно сме още по-обединени и вярвам по-успешни, радваме се на още по-голямо доверие помежду си и знаем, че можем да разчитаме един на друг и в трудните моменти, а когато имаме приключен предизвикателен проект заедно отбелязваме успеха.
Началото на кариерата ми не беше никак лесно. В годините на прехода, когато чуждите компании тепърва навлизаха в България, а частния бизнес беше във фаза "прохождане" не беше лесно за мен да намеря точното място и тип работа за себе си. Имало е лутане, обезкуражаване, разочарование, но в нито един момент не се отказах. И така до деня, в който попаднах в HILL International Bulgaria - водеща международна компания в областта на подбора. Комбинацията от страхотни ментори и моето любопитство и желание да постигам и да надграждам знания и умения изиграха ключова роля за развитието ми като човек и професионалист.
Като определящ момент в кариерата си считам стъпката между HILL и Stanton Chase. Напуснах сигурната работа и поех ангажимент да стартираме дейност на нова компания в България. Твърде бързо обаче плановете на компанията се промениха и финансирането беше спряно. Тогава се оказах в позицията на предприемач, който сам трябва да развива дейността и бизнеса - мислех си за подобен сюжет в моето развитие, но определено ми с случи доста по-рано от очакванията ми. Тогава си мислех, че не съм готова, но си дадох шанса да опитам. Въпреки трудностите и неизвестността постигнах доста неща, доказах си на практика, че с постоянство, вяра и много работа мога да се справя с непредвидени ситуации и трудността, да развивам дейност, да градя и да печеля доверие. Този опит беше голяма школа, намирам го за безценен и много полезен впоследствие при стартиране на двете ни текущи компании - Stanton Chase и Reconnect. Като цяло не мисля, че бих променила нещо съществено в кариерния си път до момента.
В компанията винаги сме имали ясни измерители за всяка от ролите - количествени, качествени и поведенчески. Да, има някои промени, които налагаме през последните години и те са в посока на това, че все повече се стремим да си даваме обратна връзка в "реално време", а не толкова формализирано във файл и специална среща 2 пъти в годината. Говорим открито с колегите, кои са основните очаквания към позициите им, кои са техните силни страни, но и области за развитие или дефицити. Като собственици се стремим да ги стимулираме и подпомагаме да се развиват и да трупат нови умения. Един от приоритетите ни е да градим среда на доверие, непрекъснат диалог и свобода за предлагане на идеи. Отворено говорим за неуспехите и научените уроци. Не търсим виновни или "грешници", а на всяка проблемна ситуация се стремим да гледаме като на учител и възможност за надграждане. Когато имаме успех или сме удовлетворени от постигнатото спонтанно и заедно празнуваме. Чувството на удовлетвореност и наслада да съдействаш на професионалист да познава по-добре себе си, да се развива, да намери следващата стъпка в кариерата си са невероятно зареждащо.
Още преди Ковид в компанията имахме политика за работа от вкъщи (дистанционно) - 1 ден в седмицата. В момента сме убедени поддръжници на хибридния модел на работа - стимулираме колегите да "вземат за себе си" най-доброто от двата свята. Вярвам, че водещи са резултатите и правилната нагласа, качеството във работата и във взаимоотношенията , както и личната удовлетвореност на хората в екипа. Дали сме свободата на колегите сами да планират и избират модела на работа спрямо динамиката на ангажиментите си работен и личен план. Водещи за нас са общата споделена цел и изпълняване на поетите ангажименти към клиентите и колегите.
С възможностите да се работи от разстояние офисът ще променя облика си и все по-често ще бъде място за социално и екипно взаимодействие, за споделяне на идеи и за създаване на по-креативна обстановка - ще има все по-разнообразни типове работни места, подходящи за създаване на преживяване на работещите и за ротиране - без фиксирано работно място. Към офис сградите все по-често има и пространства свързани с хобита, интереси и улесняване на живота на служителите. Според мен, че там където е възможно все повече ще навлиза и концепцията за "работа от всякъде и по всяко време" - хората ще могат да определят не само мястото, но и часовите интервали, в които да са най-активни.
НАЙ
БНБ разпореди на банките да затегнат стандартите при отпускане на ипотечни кредити
Русия отменя забраната за износ на бензин
"Националният енергиен оператор" още проучва къде да изгради първия държавен ВЕИ проект
Комисарят по финансовите въпроси на ЕК: Не сме склонни на компромис с България за еврото
БНБ разпореди на банките да затегнат стандартите при отпускане на ипотечни кредити
Комисарят по финансовите въпроси на ЕК: Не сме склонни на компромис с България за еврото
Членството в еврозоната може да се отложи след 2025 г., предупреждават икономисти от БАН
Русия отменя забраната за износ на бензин